13 septembre 2021

5 KPI pour mieux piloter sa stratégie de recrutement

# Article

1. Le Coût par candidat sourcé

 

Ce KPI a pour objectif de vous donner une indication sur le ROI de chaque canal que vous utilisez dans votre stratégie de recrutement.

Pour le calculer rien de plus simple :

Coût du canal / Cvs reçus = Coût par candidat sourcé

 

Exemple : vous avez reçu 68 CVs via une annonce LinkedIn que vous avez payé 500 euros.

500/68 = 7,35 € sera votre coût par candidat sourcé.

2. Le Coût par candidat qualifié

 

Ce KPI vous offrira un niveau d’information supplémentaire en vous intéressant à la performance et la pertinence de chaque canal. Recevoir des CVs c’est super mais ce qui est intéressant c’est d’avoir les bons.

Pour le calculer deux étapes :

Il faut d’abord définir ce qui est pour vous un candidat qualifié, et cela autrement que par l’appréciation unique du recruteur. La définition d’un candidat qualifié doit être le plus tangible possible (minimum 3 critères sur 5 par exemple).

Même si le recrutement est bien du cas par cas, cela vous permettra de poser une base et d’être plus précis dans vos calculs. Si un service est plus exigeant qu’un autre par exemple, cela va biaiser vos résultats.

 

Ensuite la formule est la suivante :

Coût du canal/ CVs qualifiés = coût par candidat qualifié

 

Exemple : vous avez reçu 23 CVs qualifiés (véhiculé, Master 2, Zone géographique) via une annonce Monster que vous avez payé 700 euros.

700/23 = 30,43 € sera votre coût par candidat qualifié sur ce canal

3. Le coût par embauche

 

Ce KPI vous donnera l’un des chiffres les plus importants. Combien coûte un candidat recruté par canal. Il sera très intéressant pour vous de mettre ce KPI en perspective avec les 2 premiers qui vous donneront des indications précieuses pour allouer votre budget.

Pour le calculer il vous faudra additionner les coûts par canal et les diviser par le nombre de recrutements effectués sur ce canal.

Coût par embauche = Nombre d’embauches par canal / Coût total dépensé sur le canal

 

Exemple : Vous avez recruté 1 candidat via Indeed où vous avez investi 1500 euros sur la période.

Votre coût par embauche sur Indeed se chiffre donc à 1500 euros sur la période.

4. Le Parcours type de conversion

 

Ce KPI vous permettra pour chaque type de poste (ou service ou direction…) d’établir une moyenne et ainsi de rester maître du timing. Il s’agit ici de mesurer, le temps entre l’expression du besoin et le recrutement en jalonnant les étapes clés. Et ceci sur l’ensemble des process ou vous avez recruté un collaborateur. Ainsi vous ferez la moyenne des jours de toutes les étapes des process de recrutement réussis.

 

Par exemple sur votre équipe ADV le parcours type est :

Réception des candidatures: J+4 , études des CVs: J+4 à J+6 , entretien: J+6 à J+ 11, décision: J+11 à J+15 ,intégration: J+30.

 

À cela vous allez comparer chacun de vos recrutements en cours comme si vous gériez un rétroplanning afin de vous rapprocher le plus possible de ce qui est votre standard gagnant.

5. Le turnover par source

 

Savoir combien de nouveaux employés sur l’année N sont encore en poste l’année N+1 par source va vous permettre d’avoir un certain recul sur le fit entre vos sources de candidatures et votre culture d’entreprise.

 

Si, 100% de vos candidats issus de Indeed s’en vont après un an, peut-être que les candidats qui postulent sur la plateforme correspondent à votre personae candidat mais pas à votre personae collaborateur.

 

Le turnover s’explique bien évidemment par beaucoup de raisons et il faut analyser cette donnée avec prudence. Cependant vous verrez que les sources ne sont pas égales sur le sujet. La question mérite d’être posée !